?都叫“年終獎(jiǎng)” 細(xì)辨有講究

來源：人民法院報(bào)，作者：蔡 笑

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近五年來，北京市海淀區(qū)人民法院平均每年審理、審結(jié)涉“年終獎(jiǎng)”類勞動(dòng)爭議糾紛案件近百件，但70%左右的案件中，勞動(dòng)者關(guān)于“年終獎(jiǎng)”的訴訟請求均無法得到支持。

針對以上情況，2017年年初，海淀法院勞動(dòng)爭議審判庭對近年來“年終獎(jiǎng)”類勞動(dòng)爭議糾紛案件中勞動(dòng)者的敗訴原因進(jìn)行了分析，并發(fā)現(xiàn)：雖然年終用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的款項(xiàng)、實(shí)物等都被習(xí)慣稱為“年終獎(jiǎng)”，但從法律層面解讀，“年終獎(jiǎng)”可分別歸納入“工資”、“績效工資”、“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”等不同范疇，因此，廣大勞動(dòng)者在與用人單位因“年終獎(jiǎng)”問題而發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)區(qū)分“年終獎(jiǎng)”的具體法律性質(zhì)，依法、理性維權(quán)，合理、有效舉證。

“工資”型年終獎(jiǎng)

如用人單位與勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同》、《薪資確認(rèn)單》等形式，明確約定勞動(dòng)者的“勞動(dòng)報(bào)酬”中包含有特定金額的“年終獎(jiǎng)”，而且雙方并未對“年終獎(jiǎng)”的發(fā)放條件作出特殊約定，那么，該種“年終獎(jiǎng)”可以視為勞動(dòng)者的工資組成部分。

對于“工資”型年終獎(jiǎng)，在雙方并無“工資結(jié)算協(xié)議”等特殊約定的情況下，勞動(dòng)者僅需證明雙方間存有“年終獎(jiǎng)”約定，就有權(quán)依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十條之規(guī)定，要求用人單位及時(shí)、足額履行支付義務(wù)。而用人單位不得以勞動(dòng)者未續(xù)簽勞動(dòng)合同、公司經(jīng)營業(yè)績不佳等理由拒絕支付。

“績效工資”型年終獎(jiǎng)

如用人單位與勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同》、《績效考核辦法》、《年度任務(wù)書》等形式明確約定勞動(dòng)者享有“年終獎(jiǎng)”，但同時(shí)雙方又明確約定“年終獎(jiǎng)”的有無及具體金額由“公司業(yè)績”、“銷售任務(wù)”、“個(gè)人績效”、“考評結(jié)果”等因素決定，那么該種“年終獎(jiǎng)”可以視為勞動(dòng)者的“績效工資”。

對于“績效工資”型年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者需首先證明雙方間存有“年終獎(jiǎng)”約定。進(jìn)而，法院將依據(jù)勞資雙方提交的證據(jù)，綜合審查勞動(dòng)者是否滿足“年終獎(jiǎng)”的發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。如用人單位可以提交充分、有效的證據(jù)證明勞動(dòng)者“績效不佳”，則勞動(dòng)者就有可能無法獲得或無法足額獲得“年終獎(jiǎng)”。反之，如用人單位無法充分、有效證明勞動(dòng)者“績效不佳”，則用人單位就可能承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)，即依據(jù)雙方約定金額向勞動(dòng)者支付“年終獎(jiǎng)”。

“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”型年終獎(jiǎng)

如果用人單位并未與勞動(dòng)者明確約定過“年終獎(jiǎng)”，那么用人單位給予全體員工或部分員工的錢款或財(cái)物等一次性獎(jiǎng)勵(lì)就可以視為“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”型年終獎(jiǎng)。

不同于“工資”型、“績效工資”型年終獎(jiǎng)，“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”型年終獎(jiǎng)是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)，“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”型年終獎(jiǎng)的有無以及具體獎(jiǎng)品形式、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及分配方式等均可由企業(yè)自主決定。而且“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”型年終獎(jiǎng)并不適用“同工同酬”原則。