2015年3月9日，張某入職國開東方城鎮(zhèn)發(fā)展投資有限公司（以下簡稱國開東方公司），任國開東方公司下屬物業(yè)公司總經(jīng)理，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。

2015年12月23日，國開東方公司作出《解除勞動(dòng)合同通知書》，以張某在2015年度適崗評(píng)估不合格，2015年績效表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)，不勝任現(xiàn)任崗位工作要求為由解除勞動(dòng)合同。

后，張某以國開東方公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系等為由向北京市豐臺(tái)區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資、工資、補(bǔ)貼、代通知金、違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金、年終獎(jiǎng)金和季度獎(jiǎng)金等款項(xiàng)。該委支持勞動(dòng)者部分請(qǐng)求后，勞動(dòng)者不服，訴至北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院。

勞動(dòng)者訴稱：國開東方公司沒有與我簽訂勞動(dòng)合同，且違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)向我支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資和違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。我在國開東方公司第一、二、三季度的績效考核是完全合格且成績優(yōu)良，該公司無正當(dāng)理由取消對(duì)我第四季度考核，直接進(jìn)行年終考核是錯(cuò)誤的，因此隨意克扣我年終獎(jiǎng)金及第四季度獎(jiǎng)金也是錯(cuò)誤的，應(yīng)當(dāng)給付我年終獎(jiǎng)金及第四季度獎(jiǎng)金，還應(yīng)支付我拖欠的工資和補(bǔ)貼等。

用人單位辯稱：我公司已經(jīng)與張某簽訂過勞動(dòng)合同，且錄用通知書已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同所有必備和主要條款，不應(yīng)支付張某未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。同意支付拖欠張某工資，張某沒有固定補(bǔ)貼，其根據(jù)實(shí)際發(fā)生費(fèi)用情況予以實(shí)報(bào)實(shí)銷部分交通費(fèi)。我公司依法與張某解除勞動(dòng)關(guān)系，不應(yīng)支付未提前30日通知解除勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)月工資及違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，張某不符合發(fā)放2015年年終獎(jiǎng)及2015年第四季度績效獎(jiǎng)金的條件。故不同意其訴訟請(qǐng)求。

法院認(rèn)為

一審法院認(rèn)為：錄用通知書對(duì)張某的工作崗位、勞動(dòng)合同期限、工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)均予以明確，已具備勞動(dòng)合同的基本條款，該錄用通知書可以視為勞動(dòng)合同。故法院對(duì)張某關(guān)于要求支付其未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的訴訟請(qǐng)求不予支持。

國開東方公司主張張某績效考核不符合發(fā)放獎(jiǎng)金的條件，并提供了相應(yīng)的證據(jù)予以證明，張某對(duì)此雖不予認(rèn)可，但未能提供充分的證據(jù)予以反駁，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。故張某關(guān)于要求支付2015年年終獎(jiǎng)金及2015年第四季度獎(jiǎng)金的訴訟請(qǐng)求，缺乏依據(jù)，法院不予支持。

綜上，一審法院判令國開東方公司支付張某工資和違法解除勞動(dòng)合同賠償金，駁回了張某的其他請(qǐng)求。

二審法院認(rèn)為：針對(duì)張某上訴請(qǐng)求國開東方公司給付其2015年年終獎(jiǎng)金及2015年第四季度獎(jiǎng)金一節(jié)。首先，因國開東方公司并未提供解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，故國開東方公司屬違法解除勞動(dòng)合同關(guān)系，該公司做出解除勞動(dòng)合同通知時(shí)，尚未到2015年12月31日，在當(dāng)時(shí)即做出年度考核結(jié)果并不符合公司的管理制度規(guī)定，在作出年度考核結(jié)果時(shí)亦未提供相應(yīng)的張某管理的物業(yè)公司完成工作任務(wù)的具體情況，相應(yīng)工作任務(wù)完成情況亦未得到張某確認(rèn)，考核的成績亦未經(jīng)過張某認(rèn)可及提出異議，因此，國開東方公司對(duì)張某的年度考核結(jié)果依據(jù)不充分，據(jù)此未發(fā)放張某季度獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)依據(jù)不足。其次，國開東方公司作出的《關(guān)于開展2015年度員工個(gè)人績效考核工作的通知》有關(guān)職工的勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利等涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，該制度并未經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，故該公司單方面取消第四季度績效考核導(dǎo)致張某無法取得第四季度獎(jiǎng)金的做法不妥，而該公司對(duì)張某做出的年終績效考核結(jié)果也缺乏客觀合理的事實(shí)依據(jù)，因此，國開東方公司應(yīng)當(dāng)對(duì)未給付張某第四季度獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)金承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。原審法院未對(duì)國開東方公司作出考核結(jié)果的依據(jù)進(jìn)行審查處理不當(dāng)，二審法院對(duì)此予以糾正。

故維持原審法院第一項(xiàng)、第二項(xiàng)，改判用人單位支付勞動(dòng)者季度獎(jiǎng)金17500元，2015年年終獎(jiǎng)金175000元。

實(shí)務(wù)要點(diǎn)

通過本案例分析以下幾點(diǎn)：

一、本案中用人單位的錄用通知書中關(guān)于工作崗位、勞動(dòng)合同期限、工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)均予以明確，已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同的基本條款，被視為勞動(dòng)合同，也就是我們常說的瑕疵勞動(dòng)合同。對(duì)于這種瑕疵勞動(dòng)合同，不支持勞動(dòng)者的未簽勞動(dòng)合同二倍工資的請(qǐng)求，是出于立法目的的考量，并非法律明確規(guī)定，更不被法律所認(rèn)可，因此，建議用人單位規(guī)范用工，完善用工管理制度，及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

二、本案中用人單位的各種規(guī)章制度已經(jīng)相當(dāng)完善，執(zhí)行也到位，美中不足的是欠缺上升到法律層面的嚴(yán)謹(jǐn)。本案一審之所以支持用人單位的主張，是因?yàn)橛萌藛挝豢己酥贫群芡晟疲惨罁?jù)考核制度進(jìn)行考核，并得出考核結(jié)果，這一點(diǎn)是絕大多數(shù)用人單位無法做到的。而用人單位欠缺法律層面上的嚴(yán)謹(jǐn)就在于，年終考核距12月31日只差了幾天，季度考核沒有經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)，并單方取消季度獎(jiǎng)，看似并不會(huì)對(duì)考核結(jié)果有任何影響。但是，這就是法律層面上的嚴(yán)謹(jǐn)，二審法院改判就完全體現(xiàn)了這一點(diǎn)。希望廣大用人單位引以為戒，取長補(bǔ)短，堅(jiān)持法律的嚴(yán)謹(jǐn)性。

三、從二審法院的改判可以看出，勞動(dòng)爭議案件非常的復(fù)雜，即使專業(yè)性更強(qiáng)的法官，也有判斷失誤的時(shí)候。因此，要求用人單位重視用工管理，將各種管理制度系統(tǒng)化，并由專業(yè)人員負(fù)責(zé)，來保證用工的合法性，降低法律風(fēng)險(xiǎn)和不必要的訴訟糾紛。