為推動解決案例指導(dǎo)不規(guī)范、不及時、不系統(tǒng)、不一致和難檢索等問題，更好滿足社會各界和人民群眾多元化司法需求，最高人民法院決定建設(shè)人民法院案例庫。2024年2月27日，人民法院案例庫正式上線并向社會開放。
據(jù)統(tǒng)計，人民法院案例庫首批入庫案例達到3711件，其中勞動爭議案例入庫42件。將每個案例的裁判要點案例編號整理如下，歡迎轉(zhuǎn)發(fā)分享。
先前整理：福州律師整理：人民法院案例庫勞動爭議案例匯總（一）
15、參考案例?曾某訴某網(wǎng)絡(luò)科技公司勞動爭議案
【2023-07-2-490-003 / 民事 / 勞動爭議 / 北京市第一中級人民法院 / 2020.08.03 / （2020）京01民終4210號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
勞動者的年終獎與可量化的業(yè)績掛鉤，雖然在形式上被稱為“年底三薪”或者“年終獎”，但實質(zhì)上屬于“績效工資”的范疇，即根據(jù)績效考核薪酬制度的規(guī)定將工資中績效部分在年終結(jié)合用人單位效益予以發(fā)放。用人單位對員工進行內(nèi)容恰當(dāng)、過程完備、結(jié)果透明的績效考核的，考核結(jié)果可以作為年終績效獎金是否發(fā)放以及發(fā)放數(shù)額的依據(jù)。
16、參考案例 孫某訴某裝飾公司勞動爭議糾紛案
【2023-07-2-490-004 / 民事 / 勞動爭議 / 遼寧省大連市中級人民法院 / 2023.05.08 / （2023）遼02民終2394號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
尚未達到法定退休年齡及未享受養(yǎng)老保險待遇的自主擇業(yè)退役軍人，具有成立勞動關(guān)系的法定主體資格。用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)不因其對勞動者身份的認知混淆而免除。
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17、參考案例 陳某某訴遼源市某物流有限公司勞動爭議案
【2023-07-2-490-005 / 民事 / 勞動爭議 / 吉林省遼源市中級人民法院 / 2021.03.12 / （2021）吉04民終63號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
新就業(yè)形態(tài)下，勞動者與工作崗位之間關(guān)于工資報酬、工作時間、工作地點等內(nèi)容的約定更加靈活，該部分人員多數(shù)屬于依賴于平臺、企業(yè)的“靈活就業(yè)人員”。就勞動關(guān)系確定而言，勞動關(guān)系是勞動者與用人單位之間為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系，具有組織、業(yè)務(wù)和經(jīng)濟上的從屬性，如果具備以上勞動關(guān)系屬性，應(yīng)當(dāng)對勞動關(guān)系予以確認。
18、參考案例 廖某訴某勞務(wù)派遣公司確認勞動關(guān)系糾紛案
【2023-16-2-490-001 / 民事 / 勞動爭議 / 四川省自貢市中級人民法院 / 2011.04.19 / （2011）自民一終字第53號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
勞動者已提供證人證言、出勤記錄、施工記錄等證據(jù)證明存在勞動關(guān)系，用人單位無正當(dāng)理由拒不提供相反證據(jù)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不利的法律后果。
19、參考案例 董某某訴某出版社勞動爭議糾紛案
【2023-16-2-490-002 / 民事 / 勞動爭議 / 北京市第二中級人民法院 / 2015.10.16 / （2015）二中民再終字第09289號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
1.人事爭議糾紛解決有其自身的發(fā)展歷程，與司法程序接軌后，人事爭議案件受案范圍、程序亦有明確規(guī)范，判斷一個案件是勞動爭議還是人事爭議，應(yīng)結(jié)合當(dāng)事人的訴求及案件客觀情況進行。
2.事業(yè)單位轉(zhuǎn)企后，勞動者要求繼續(xù)履行聘用合同或勞動合同的糾紛宜作為勞動爭議案件受理。
20、參考案例 蔣某甲等訴浙江某公司勞動爭議糾紛案
【2023-16-2-490-003 / 民事 / 勞動爭議 / 河南省焦作市中級人民法院 / 2017.06.29 / （2017）豫08民再31號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
1.勞動者發(fā)生交通事故因工死亡的，產(chǎn)生第三人侵權(quán)和工傷保險責(zé)任競合，受害人親屬有權(quán)分別起訴，既有權(quán)向侵權(quán)第三人請求民事?lián)p害賠償，也有權(quán)向用人單位請求工傷保險賠償。
2.勞動者一方因第三人侵權(quán)已經(jīng)獲得賠償?shù)?，受害人親屬起訴用人單位要求賠償工傷保險款項時，其已獲得的第三人侵權(quán)賠償不應(yīng)從用人單位應(yīng)賠付的工傷保險中予以扣除。
21、參考案例 薛某景訴新疆某建設(shè)公司勞動爭議案
2023-16-2-490-004 / 民事 / 勞動爭議 / 新疆維吾爾自治區(qū)高級人民法院生產(chǎn)建設(shè)兵團分院 / 2023.11.13 / （2023）兵民申938號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
建設(shè)單位將工程發(fā)包給承包人，承包人又非法轉(zhuǎn)包或者違法分包給實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的發(fā)包人之間存在勞動關(guān)系的不予支持。通常情況下,社會保險行政部門認定職工工傷,應(yīng)以職工與用人單位之間存在勞動關(guān)系,但在法律、法規(guī)及司法解釋另有規(guī)定的情況下,職工與用人單位之間即使不存在勞動關(guān)系,用人單位也會成為工傷保險責(zé)任的承擔(dān)主體。
22、參考案例 劉某訴北京某公司勞動爭議糾紛案
【2024-07-2-186-001 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 北京市第二中級人民法院 / 2021.12.15 / （2021）京02民終13615號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
用人單位違法解除勞動合同致使勞動者不滿足年終獎發(fā)放條件，但未提供充分證據(jù)證明勞動者存在其他不應(yīng)享有年終獎情形的，應(yīng)認定勞動者滿足年終獎發(fā)放條件。用人單位以其年終獎發(fā)放的限制性規(guī)定拒絕支付勞動者年終獎的，人民法院不予支持。
23、參考案例 灤縣某物流公司訴王某勞動爭議案
【2023-16-2-490-006 / 民事 / 勞動爭議 / 河北省高級人民法院 / 2020.03.02 / （2019）冀民再191號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第一款第五項規(guī)定的宗旨在于更加有效地保護勞動者的合法權(quán)益，而非改變認定勞動關(guān)系存在的實質(zhì)要件，也不能作為反向推定勞動者與被掛靠企業(yè)存在勞動關(guān)系的法律依據(jù)。
24、參考案例 馮某訴大連某公司北京研發(fā)中心勞動爭議案
【2023-16-2-490-007 / 民事 / 勞動爭議 / 北京市高級人民法院 / 2020.08.25 / （2020）京民再84號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
用人單位未按照相關(guān)規(guī)定為勞動者足額繳納社會保險，其向有關(guān)部門補繳應(yīng)當(dāng)繳納的工傷保險費、滯納金后，工傷保險基金按照規(guī)定向勞動者支付相應(yīng)費用，其有證據(jù)證明工傷保險待遇仍然降低，勞動者要求用人單位承擔(dān)差額損失賠償責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持。
25、參考案例 楊某訴某科技公司勞動爭議糾紛案
【2023-16-2-490-008 / 民事 / 勞動爭議 / 廣東省高級人民法院 / 2021.05.10 / （2020）粵民再330號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
1.殘疾人勞動者醫(yī)療期內(nèi)的合法權(quán)益應(yīng)依法保護。用人單位在醫(yī)療期內(nèi)違法解除勞動合同并已支付賠償金，勞動者主張醫(yī)療期內(nèi)的病假工資及醫(yī)療補助費的，人民法院應(yīng)予支持
2.用人單位未為勞動者參加城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險，勞動者自行參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險并主張用人單位補足醫(yī)療費報銷差額的，人民法院應(yīng)予支持。
26、參考案例 上海某公司訴王某勞動合同糾紛案
【2023-07-2-186-002 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第二中級人民法院 / 2020.12.15 / （2020）滬02民終10692號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
勞動者有自覺遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，而用人單位用工管理權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意、寬容及合理，尊重法律法規(guī)及公序良俗。用工管理權(quán)合理邊界審查應(yīng)遵循合法性、正當(dāng)性及合理性限度。勞動者因直系親屬死亡等緊迫事由向用人單位請事假，且未超過合理期間的，符合公序良俗，用人單位行使管理權(quán)時應(yīng)秉持“普通善良人”之衡量標準，予以理解和尊重。勞動者已履行請假申報程序，用人單位未予準假，事后以勞動者擅自離崗、嚴重違反規(guī)章制度為由徑行解雇，屬于違法解除勞動合同。
27、參考案例 北京某制藥公司訴李某某勞動合同糾紛案
【2023-07-2-186-003 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 北京市第一中級人民法院 / 2017.08.04 / （2017）京01民終4436號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
用人單位以勞動者違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，應(yīng)審查勞動者的行為是否嚴重違反公司規(guī)章制度，給用人單位業(yè)務(wù)造成嚴重影響或損失，或者對他人造成嚴重人身、財產(chǎn)損失。在用人單位規(guī)章制度設(shè)置了紀律處分類別的情況下，應(yīng)判斷勞動者的行為屬于規(guī)章制度中的哪一具體情形及其行為后果，同時考量勞動者的工作崗位和職責(zé)要求，判定解除勞動合同的合法性。如果勞動者違反規(guī)章制度的行為并未達到規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)予解除勞動關(guān)系的嚴重程度，用人單位不能以此為由解除勞動合同。
28、參考案例 北京某貿(mào)易有限公司訴王某勞動合同糾紛案
【2023-07-2-186-004 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 北京市第二中級人民法院 / 2021.09.06 / （2021）京02民終12085號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
1.解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償是用人單位在非因勞動者主觀過錯的情況下解除勞動合同時，為保障勞動者在離職后一段時間內(nèi)的生活，依法需一次性支付給勞動者的補償。在用人單位、勞動者簽訂《解除勞動合同協(xié)議書》已經(jīng)解除勞動關(guān)系且協(xié)議目的已經(jīng)達成的情況下，經(jīng)濟補償金的給付具有必要性和確定性，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議約定向勞動者支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。
2.用人單位與勞動者可以在離職協(xié)議中約定經(jīng)濟補償金的支付附條件，但該條件應(yīng)以達成雙方解除勞動關(guān)系為目的，限于對勞動者解除勞動合同之前已發(fā)生的工作或者行為成就與否的約定，同時不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形。
3.在用人單位與勞動者解除勞動合同后，競業(yè)限制主要約束勞動者離職后的行為，在經(jīng)濟補償金支付時間到來時勞動者能否履行競業(yè)限制義務(wù)具有不確定性。勞動者競業(yè)限制義務(wù)的承擔(dān)通常由保密及競業(yè)禁止協(xié)議規(guī)制，法律亦對勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任作出規(guī)定。用人單位主張以勞動者離職后履行保密、競業(yè)限制等義務(wù)作為支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金條件的，人民法院不予支持。
