員工在上班時(shí)間，多次長(zhǎng)時(shí)間待在衛(wèi)生間里，公司發(fā)現(xiàn)后將其解雇。員工不服，認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，要求公司支付賠償金20余萬(wàn)元。那么公司辭退行為是否違法？近日，江蘇省南通市通州區(qū)人民法院審結(jié)這起勞動(dòng)爭(zhēng)議案，最終認(rèn)定該公司系依法解除勞動(dòng)合同，未支持原告的訴訟請(qǐng)求。

原告劉某2015年6月進(jìn)入南通某電路公司擔(dān)任工廠5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）專(zhuān)員，負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)廠區(qū)的檢查工作，月收入在1萬(wàn)元左右。2021年4月，公司與劉某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2023年2月2日至2月23日，劉某頻繁、長(zhǎng)時(shí)間地在公司衛(wèi)生間停留，日累計(jì)時(shí)長(zhǎng)短則1個(gè)多小時(shí)，長(zhǎng)則超過(guò)6個(gè)小時(shí)。公司發(fā)現(xiàn)后，認(rèn)為根據(jù)公司相關(guān)管理制度規(guī)定，劉某的行為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和單位規(guī)章制度。公司與劉某面談后發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，決定雙方簽訂的勞動(dòng)合同于2023年2月24日解除，并將該通知書(shū)送達(dá)公司工會(huì)委員會(huì)。次月3日，劉某辦理了離職手續(xù)。

2023年8月，劉某提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付賠償金20余萬(wàn)元。劉某未獲支持后，向通州區(qū)法院提起訴訟。

庭審中，劉某認(rèn)為其停留衛(wèi)生間系個(gè)人生理需求及工作上日常巡檢需要，公司以其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和單位規(guī)章制度為由將其辭退缺乏依據(jù)。

通州區(qū)法院經(jīng)審理查明，根據(jù)公司內(nèi)部視頻統(tǒng)計(jì)，劉某在2023年2月長(zhǎng)時(shí)間停留衛(wèi)生間11次，每次停留時(shí)間31分鐘至3小時(shí)5分鐘不等，日停留時(shí)間最短1小時(shí)22分鐘，最長(zhǎng)6小時(shí)21分鐘。

被告公司制定了《考勤、假期管理制度》《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》等管理制度。其中規(guī)定，職員未經(jīng)允許上班時(shí)間擅離崗位超過(guò)一小時(shí)不足兩小時(shí)的，視為曠工半天，兩小時(shí)以上者，視為曠工一天。時(shí)長(zhǎng)實(shí)行按月累計(jì)，一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工達(dá)三日或三個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)四日，系嚴(yán)重違反工作紀(jì)律。嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，對(duì)直接責(zé)任人予以解除勞動(dòng)合同。這些管理制度均發(fā)布至公司內(nèi)部網(wǎng)站，劉某已點(diǎn)擊閱讀。其中《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》還作為《勞動(dòng)合同書(shū)》附件，由劉某簽字確認(rèn)。

通州區(qū)法院審理后認(rèn)為，正常去衛(wèi)生間應(yīng)是即去即回，短暫停留衛(wèi)生間行為不構(gòu)成擅離崗位，但劉某停留衛(wèi)生間時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，2月13日工作時(shí)間更是全程停留在衛(wèi)生間，已明顯超出合理的生理需求范圍，亦明顯超出其崗位職責(zé)范疇所需。且劉某未能提交工作日志等相關(guān)證據(jù)證明其長(zhǎng)時(shí)間停留衛(wèi)生間系履行工作職責(zé)。據(jù)此，劉某長(zhǎng)時(shí)間停留衛(wèi)生間的行為構(gòu)成擅離崗位。根據(jù)被告公司的規(guī)章制度，應(yīng)視為劉某累計(jì)曠工天數(shù)達(dá)到6天，公司有權(quán)依據(jù)其規(guī)章制度解除與劉某的勞動(dòng)關(guān)系。且公司也將《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達(dá)工會(huì)，履行了法定告知程序。因此，公司解除與劉某的勞動(dòng)關(guān)系合法，劉某要求公司支付賠償金缺乏依據(jù)，法院不予支持。

一審判決作出后，劉某未提起上訴，該案判決現(xiàn)已生效。

（李慧 古林）

■法官說(shuō)法

在合法的前提下，用人單位有權(quán)根據(jù)自身需要自主制定規(guī)章制度。這既是保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)、規(guī)范管理及經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的需要，也是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的法定義務(wù)。本案中，《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》系被告公司依照法律和民主程序制定并通過(guò)公司內(nèi)部網(wǎng)站向員工公示，且雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》中亦有明確約定，劉某有義務(wù)關(guān)注公司的規(guī)章制度并嚴(yán)格遵守。

為了最大限度保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，用人單位只有在特定情況下才可以單方面解除勞動(dòng)合同，并且有嚴(yán)格的限制條件和程序。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，以及勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任等六種情形，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

來(lái)源：人民法院報(bào)