年終獎意味著用人單位對勞動者一年來工作業(yè)績的肯定，一般于本年度末或次年度初向勞動者發(fā)放。司法實踐中，因年終獎引發(fā)的糾紛并不鮮見，年終獎的發(fā)放權(quán)是否完全掌握在用人單位手里？在用人單位拒發(fā)年終獎時，勞動者如何保護自身合法權(quán)益？近日，北京市海淀區(qū)人民法院審結(jié)一起年終獎糾紛案，法院在審理時參照2020年年終獎發(fā)放數(shù)額，判令被告山水公司支付高先生2021年年終獎2.5萬元。

高先生于2015年3月入職山水公司，擔任駐場員，月工資標準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定“年終獎是否發(fā)放由公司根據(jù)整體經(jīng)營狀況、團隊業(yè)務表現(xiàn)以及員工個人工作表現(xiàn)等因素自主決定”。高先生在職期間，山水公司基本都在每年3月發(fā)放上一年度年終獎，2016年至2020年年終獎的金額均不固定，數(shù)額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年，山水公司告知高先生將不再對其發(fā)放2021年度年終獎。后雙方發(fā)生爭議，高先生通過訴訟要求山水公司支付其2021年度年終獎3萬元。

高先生訴稱，自其入職以來，公司每年均會向其發(fā)放年終獎，這屬于雙方對年終獎條款達成的一種不成文的事實約定，故公司應按照其月工資標準3萬元支付其2021年度年終獎金。

山水公司辯稱，雙方從未明確約定過年終獎金額，年終獎發(fā)放屬于公司自主經(jīng)營權(quán)的范疇，公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況決定年終獎如何發(fā)放。2021年公司經(jīng)營困難、持續(xù)虧損，不具備發(fā)放年終獎的條件，故不同意支付高先生2021年度年終獎。

訴訟中，山水公司未就年終獎的核算或企業(yè)經(jīng)營狀況提供任何證據(jù)。

海淀法院審理后認為，雙方簽訂的勞動合同未明確約定年終獎發(fā)放條件及考核標準，但此前山水公司自2016年起已連續(xù)5年向高先生發(fā)放年終獎，其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎2.5萬元。山水公司作為負有管理責任的用人單位，應當就年終獎的具體發(fā)放條件、發(fā)放標準以及核算方式承擔舉證責任，但山水公司并未就此提交證據(jù)，應承擔不利后果；山水公司以經(jīng)營困難為由主張無須支付年終獎，但未就其主張的經(jīng)營虧損情況提交證據(jù)，應承擔舉證不能的法律后果。綜上，法院遂作出上述判決。

宣判后，山水公司提起上訴。二審判決維持原判。該判決現(xiàn)已生效。

（韋涵）

根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。年終獎作為“獎金”是用人單位除常規(guī)工資外向勞動者支付的額外報酬，屬于勞動報酬的組成部分，具備獎勵激勵性質(zhì)。

現(xiàn)行法律法規(guī)并未硬性規(guī)定用人單位是否設定年終獎、如何設定等，用人單位對年終獎是否發(fā)放、發(fā)放條件和標準等屬于用人單位經(jīng)營管理自主權(quán)的范疇。勞動者請求用人單位支付年終獎的，通常考量以下因素：

雙方當事人對年終獎是否有明確約定？年終獎是否實際發(fā)放？

勞動合同法第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者勞動報酬。第十七條規(guī)定“勞動合同應當具備以下條款：……（六）勞動報酬”。司法實踐中，雙方當事人多在聘用意向書、錄用通知書、勞動合同、薪資確認單等文件中對年終獎的發(fā)放條件、發(fā)放金額等作出明確約定。故雙方對年終獎發(fā)放條件及標準有約定的，法院將依據(jù)約定處理。

司法實踐中，勞動者通常會提交銀行流水、工資條、收入納稅明細等材料證明以往年度曾發(fā)放過年終獎以及年終獎的發(fā)放金額。若以往年度用人單位曾持續(xù)、規(guī)律地向勞動者發(fā)放年終獎，用人單位應當對訴爭期間未發(fā)放年終獎作出合理解釋，否則應承擔不利后果。

依據(jù)勞動合同法第四條的規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，用人單位在制定、修改或決定勞動報酬等規(guī)章制度或者重大事項時，應遵循嚴格的民主程序和公示程序。若雙方之間并未約定年終獎的發(fā)放條件，而單位內(nèi)部經(jīng)民主程序制定好的規(guī)章制度中對年終獎有明確規(guī)定的，應將該制度作為處理年終獎爭議的依據(jù)。

實踐中，部分用人單位存在認識誤區(qū)，認為“提前離職的員工不享受當年度年終獎”。對此，最高人民法院指導案例183號房玥訴中美聯(lián)泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案中明確否認了這一觀點，認為：年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結(jié)合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。實踐中，部分用人單位以公司經(jīng)營困難、勞動者年終考核不合格等主張勞動者無權(quán)享受年終獎，用人單位提舉的常見證據(jù)包括：（1）勞動合同、薪酬確認書等，以證明雙方約定的年終獎發(fā)放條件；（2）員工手冊、薪酬辦法等規(guī)章制度，以證明年終獎發(fā)放是公司自主決定范疇；（3）用人單位經(jīng)營賬目、審計報告等材料，以證明自身存在經(jīng)營困難，不具備發(fā)放年終獎的條件；（4）績效考核文件、考核結(jié)果，以證明勞動者不符合年終獎發(fā)放標準。

在此提示，用人單位應規(guī)范自身用工管理，細化對年終獎發(fā)放的約定或規(guī)定，自覺維護勞動者合法權(quán)益；勞動者也應規(guī)范履職，遵守公司規(guī)章制度，積極完成工作任務，發(fā)生爭議時應充分注意勞動合同或規(guī)章制度中有關(guān)年終獎的條款，注重留存佐證己方主張的相關(guān)證據(jù)。

來源：人民法院報