公司正常安排員工出差，員工通常不會亦不能拒絕，若屢次不服從可能會被用人單位開除。但如公司安排有其他意圖，其行為有明顯不當(dāng)之處的，員工亦有權(quán)拒絕，而法院并不會認(rèn)可公司作出的開除決定。

《人民法院報》近期即刊載有類似案例。原告中止妊娠不久，休假返崗后即被用人單位安排長期出差，起初員工以身體不適婉拒單位出差要求。此后，單位又再次要求員工長期出差，又被員工以身體原因拒絕。在員工第三次拒絕單位外省出差要求后，該名員工收到單位解聘通知書。員工對此無法不接受，訴至法院。

庭審中雙方爭論不休。用人單位認(rèn)為勞動者有違職業(yè)道德，且勞動合同中明確約定拒絕出差三次可解除勞動合同，所以其解除勞動合同有理有據(jù)。而勞動者則認(rèn)為用人單位屬權(quán)利濫用，必須加以限制，否則勞動者就業(yè)權(quán)無法保障，用人單位行為就是變相改變工作地點(diǎn)，并且損害其健康權(quán)。

案件爭議焦點(diǎn)是勞動者拒絕服從工作安排，而用人單位解除勞動關(guān)系是否具有法律依據(jù)。在用人單位涉及違法解除勞動關(guān)系的案件中，法院主要依據(jù)的法律條文有《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條：“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。”的規(guī)定，從上述條文可看出，我國勞動合同法在用人單位解除勞動合同問題上采取法定模式，即現(xiàn)有法律并不允許當(dāng)事人通過勞動合同約定解除事由。換言之，涉及到勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度，只有經(jīng)過民主程序才能作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。于此同時，用人單位解除與勞動者的勞動關(guān)系，很大程度上還取決于勞動者的行為是否足以達(dá)到嚴(yán)重違反的程度，以及用人單位相關(guān)規(guī)則制度制定的合理性。

本案原告處于產(chǎn)后身體恢復(fù)期內(nèi)，用人單位卻安排其長時間的出差。對身體有恙的員工安排長期出差，用人單位本身安排缺乏妥當(dāng)性。而勞動合同中特別約定解除事項實(shí)際上屬于變相規(guī)避勞動合同法第四條規(guī)定的程序，也無法作為解除依據(jù)。此外，從員工主觀惡性及行為惡劣程度層面出發(fā)，原告拒絕出差亦存在一定合理性。最終，法院認(rèn)為作為勞動者的原告尚未達(dá)到嚴(yán)重違反勞動記錄及職業(yè)道德的程度，并認(rèn)定用人單位屬于違法解除勞動關(guān)系，需依法支付賠償金。

勞動者遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德是勞動法對勞動者的基本要求，實(shí)務(wù)中大量案例也出現(xiàn)法院基于公平原則與誠實(shí)信用原則，認(rèn)為即便規(guī)章制度并未明確或者相關(guān)制定程序不符合法律規(guī)定，但勞動者的行為的確達(dá)到一定嚴(yán)重程度的，可類推適用《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定。而對于判斷勞動者是否存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為則會結(jié)合用人單位的行業(yè)特點(diǎn)、勞動者的具體崗位、過錯程度、致?lián)p情況等因素綜合判斷。

綜上，勞動者是有權(quán)對用人單位的不當(dāng)出差安排說不，但說不的權(quán)利行使合情合理。而對于無故拒絕、肆意妄為、主觀惡性大的勞動者，用人單位完全有權(quán)解除勞動關(guān)系。當(dāng)然，員工在工作中難免存在一些失誤，用人單位也應(yīng)秉承以人為本的原則給予適當(dāng)理解及寬容。確實(shí)需要對勞動者予以懲戒的，用人單位可視情況對勞動者予以警告、記過、少發(fā)獎金等與失職情況相適應(yīng)的處理方式，不宜采用“一刀切”方式進(jìn)行處理。從避免用人風(fēng)險的角度出發(fā)，用人單位通過制定合理完善的單位規(guī)章是避免陷入困局的最佳方式。

蔡思斌

2022年5月20日